Стальное строительство: как решить проблему с кадрами

В России активно растёт сфера стального строительства. Новые тренды на рынке задают металлургические компании, которые активно ищут новых специалистов. В условиях дефицита инженеров компании вынуждены переосмысливать свою кадровую стратегию. «Будущее стального строительства — это не только технологии и производственные мощности, но и люди, которые за ними стоят», — утверждает директор по персоналу Evraz Steel Building Ольга Гулякова. В интервью «Про Металлу» эксперт рассказала, как сегодня выглядит отраслевой рынок труда и можно ли вернуть молодёжь «к станку».

— Как вы оцениваете текущую кадровую ситуацию?

— Объективная реальность для всей отрасли — это дефицит ключевых инженерных компетенций. Поэтому активно работаем по всей стране: ищем специалистов не только в Москве, но и в регионах. Например, много интересных для нас экспертов в Белгороде. Постоянно держим руку на пульсе и точечно мониторим интересные для нас города, в которых сосредоточены заводы металлоконструкций.

Как результат, в нашу команду за последние полтора года пришли люди из самых разных уголков России. Многие переезжали с семьями, и мы предоставили для них комфортные условия. С 2023 по 2024 год численность сотрудников выросла на 62%: компания активно развивалась, люди подбирались под новые потребности. Увеличилась и активность найма: если в 2023-м мы взяли в штат 39 человек, то в 2024-м — уже 108. Сегодня география команды охватывает 12 городов России, а средний возраст наших специалистов — 39 лет.

— Что позволяет вам привлекать квалифицированных специалистов? В чём сильные стороны компании?

— Мы предлагаем конкурентные условия: релокационный пакет, помощь с переездом и жильём, подъёмные, интересные задачи, масштабные проекты, возможность привнести свой собственный вклад в развитие отрасли и быть сопричастным к значимым объектам России. Для привлечения ключевых талантов нам важно не местоположение, а компетенции. Достаточное внимания уделяем и корпоративной культуре, так как сотрудники большую часть времени проводят на работе, нам важно, чтобы они чувствовали себя ценными и максимально в комфортной среде, для этого мы стараемся регулярно проводить различные внутренние мероприятия, активности, тимбилдинги, конкурсы, вовлекаем семьи сотрудников. 

Стараемся транслировать регулярно последние новости компании на экранах нашего офиса или организовываем всеобщие собрания, чтобы каждый член нашей команды понимал, какие целевые показатели компании и сколько ещё осталось до выполнения годового плана. Это существенно укрепляет командный дух и лояльность. Развиваем бренд работодателя через фирменный мерч, подарки детям, поддержку сотрудников: в рамках соцпакета доступна ДМС, психологическая и юридическая помощь, онлайн-консультации профессиональных специалистов через платформу «Понимаю». Стараемся учитывать пожелания наших сотрудников и быть конкурентоспособными на рынке.

— Кадровый рынок в металлургии растёт: за 2024 год вакансий стало больше на 14–19%. Как вы справляетесь с конкуренцией за специалистов?

— Важно быть проактивными: мы используем HR-маркетинг, присутствуем в соцсетях, развиваем программы стажировок, делаем офферы понятными и привлекательными. Мы стремимся донести до кандидатов, что современное производство — это высокотехнологичная среда, где можно расти и хорошо зарабатывать.

— Есть мнение, что найти ИТ-специалистов в промышленности особенно сложно. Как вы решаете этот вопрос?

— Благодаря интеграции в структуру «Евраза» есть возможность оперативно перераспределять ИТ-ресурсы между дочерними структурами. Это даёт гибкость и позволяет покрывать все потребности без дефицита кадров. На сегодняшний день у нас нет открытых ИТ-вакансий — при необходимости точечно привлекаем подрядчиков.

— Насколько высока текучесть кадров в вашей компании?

— Мы считаем, что здоровая ротация должна быть: новые люди приносят свежие идеи. Но при этом ключевые специалисты — основа устойчивости, и мы делаем всё, чтобы они оставались. Уровень текучести у нас в пределах рыночной нормы. Он различается по функциям: в проектировании — минимальный, в строительном управлении и логистике — чуть выше. Чтобы снижать риски, мы усилили процессы адаптации: на старте сотрудника сопровождают наставники, HR и руководитель. Также внедряем карьерные треки, предлагаем гибкие графики, развиваем soft skills и регулярно обсуждаем индивидуальные цели.

— Как вы выстраиваете сотрудничество с вузами?

— У нас есть прямые партнёрства с профильными университетами — как региональными, так и федеральными. Мы участвуем в днях открытых дверей. Например, будущих инженеров-проектировщиков, конструкторов, технологов. Здесь также важно не просто «взять студента», а вырастить специалиста, который захочет остаться.

В целом стажировки у нас становятся системной практикой. В 2024 году мы приняли пять студентов старших курсов, и после полугодового стажа они остались в компании как полноценные сотрудники. В 2025 году программа продолжится, и мы готовы масштабировать её.

— Можно ли вернуть молодёжь к станку и что для этого нужно?=

— Я считаю, что да, если изменить сам подход к образованию

Практика должна начинаться не после окончания вуза, а во время учебного процесса. Студент должен буквально потрогать станок руками — это формирует реальное представление о профессии, в идеале ещё на школьной скамье. 

Чем раньше молодые люди узнают, что современное производство — это высокотехнологичная работа на цифровом оборудовании с достойной оплатой и возможностями роста, тем выше шанс, что они выберут карьеру в промышленности.

— Что вы считаете самым сложным в вопросах работы с кадрами? Ваш топ-3 риторических проблем.

— Во-первых, ожидания по заработной плате быстро растут: увеличиваются доходы человека, а вместе с ними его запросы и траты. Во-вторых, не все готовы к переезду, особенно в регионы с высокой конкуренцией. И в-третьих, если специалист не чувствует развития, он уходит. Задача любой компании — создать культуру, в которой проходят постоянные обучения, опыт передаётся, а сотрудники чувствуют свою ценность.

— Какой вы видите вашу компанию через 10 лет с точки зрения HR?

— Это компания №1 на рынке. К нам стремятся лучшие профессионалы, выстраивается очередь из кандидатов. У нас развита преемственность: появляются трудовые династии, в которых работают уже несколько поколений. Это место, где стажёр может быстро вырасти до инженера, а инженер — до руководителя проекта. Это сообщество людей, которые выбирают не просто работу, а возможность быть частью важного процесса в развитии не только нашей отрасли, но и всей страны.

Егор Петров