На рынке труда в России наблюдается беспрецедентный дефицит. Непропорционально растёт число вакансий, за период с конца 2021 года по конец 2023 года их стало в два раза больше, а вот резюме подходящих кандидатов найти становится всё сложнее. Как решить проблему кадров, которая превращается в бич российской экономики и металлургии, в частности? Об этом говорили участники дискуссии «Людей нет»: вызовы и возможности рынка труда в промышленности», в которой приняли участие руководители и эксперты «Северстали», «Сибура», «Самолёта», hh.ru и «Авито Работы». Встреча была организована клиентским сообществом «Вместе».
Основные проблемы
Как известно, рынок труда — зеркало того, что происходит на рынке в целом. Дефицит кадров автоматически приводит к увеличению заработных плат, и в прошлом году реальные зарплаты выросли почти на 8%, что значительно быстрее роста производительности труда.
Директор по работе со стратегическими клиентами hh.ru Никита Бугров, директор по продажам Авито Работа Роман Губанов, директор по работе с персоналом «Северстали» Наталья Малеева, директор по HR группы «Самолёт» Александра Горчакова и ведущая Ядвига Петрова
Директор по работе со стратегическими клиентами hh.ru Никита Бугров выделил три группы факторов, которые привели к кадровому голоду:
- Демографическая «яма» 90-х годов.
- Общий тренд на уменьшение населения.
- Вторичные проблемы: отток специалистов за границу, высокая смертность последних лет (последствия эпидемии коронавируса), уменьшение потока мигрантов из-за девальвации рубля.
К слову, только за первый квартал 2024 года число запросов российских айтишников на получение ВНЖ в европейских странах выросло почти в 2,5 раза год к году. Это следует из данных консалтингового агентства Garant In, сообщила газета «Коммерсантъ». Самой популярной страной для тех, кто хочет уехать, стала Франция. Вероятно, это потому, что для получения французского ВНЖ не требуется проживание на территории страны.
По данным Минцифр, в IT-отрасли работает почти 740 тыс. человек, при этом не хватает 500–700 тыс. специалистов
Сейчас отечественной экономике не хватает не только айтишников, но и специалистов в других сферах, в том числе и рабочих профессий, всего 1,6 млн человек и, по прогнозам консалтинговой компании «Яков и партнёры», к 2030 году дефицит вырастет до 2–4 млн человек.
В топ-3 самых дефицитных профессий в металлургии эксперты внесли: слесаря, токаря и слесаря-ремонтника.
При этом «данные о вакансиях, предлагаемых зарплатах и безработице за 2018–2023 годы, говорят о том, что дефицит рабочей силы уже наступил: за пять лет число вакансий, публикуемых российскими работодателями, выросло в 1,8 раза, и процесс ускоряется. Быстрее всего потребность в работниках росла в Центральном, Уральском и Дальневосточном федеральных округах (108, 96% и 94% к уровню 2018 года).
«Даже те соискатели, которые есть, снижают свою активность поисков. Например, активность поисковых запросов по слову «работа» в разных сочетаниях уменьшилась в 2023 году на 35%. Отметим высокую конкуренцию за молодых специалистов, даже студентов», — подчёркивает директор по продажам платформы «Авито Работа» Роман Губанов.
Эксперты отмечают, что сегодня компаниям, чтобы набрать необходимое количество работников, необходимо снижать требования к соискателям и обращать внимание на те категории, которые они раньше не рассматривали.
«Сейчас люди готовы чаще рассматривать интересное предложение, не находясь в поиске работы», — отметил любопытную тенденцию руководитель по управлению персоналом «Сибура» Александр Горчаков.
Уровень безработицы в нашей стране находится на историческом минимуме, в 2024 году он составил 2,9%.
«К очевидным вызовам, с которыми приходится сталкиваться HR, такими как демография, миграционные процессы, добавляются изменения в менталитете: люди больше ценят своё время, соблюдают баланс между личной жизнью и работой, так что формула «больше поработаешь — больше получишь» теряет эффективность в качестве инструмента мотивации», — говорит директор по работе с персоналом «Северстали» Наталья Малеева.
Что делать?
Для того чтобы постараться минимизировать последствия, предлагается целый комплекс мер. «Чтобы создавать базу для кадрового потенциала, крупный бизнес должен заниматься в регионах присутствия такими аспектами, как медицина, городская среда, качество жизни и развитие культурной среды. Необходимо выстраивать систему нематериальной мотивации так, чтобы она отвечала на реальные запросы сотрудника и его ближайшего окружения. В программе мотивации «Северстали» четыре направления: здоровье, сопричастность, финансовая грамотность и саморазвитие. Важно, что наша целевая аудитория — не только сотрудники, но и члены их семей», — поделилась опытом Наталья Малеева.
Представители металлургической отрасли считают, что для более динамичного вхождения в сферу новых специалистов предприятиям необходимо заняться расширением программ удержания и развитием систем наставничества
По мнению Никиты Бугрова, необходимо донести до первых лиц компании масштаб проблем на рынке. Ведь большинство руководителей уверены, что нехватка кадров обусловлена недостаточно хорошей работой HR, но это не всегда так.
«Перед производителем есть выбор — либо снижать «текучку» кадров и повышать эффективность найма, либо увеличивать долю мигрантов, или работать над повышением производительности труда, — рассуждает эксперт hh.ru. — Важно обеспечить в компании наличие карьерных маршрутов и понятных требований для роста сотрудника. Рост не обязательно может быть вертикальным.
Эксперт считает, что большинство компаний практически не занимается развитием персонала, хотя это очень важно для самих людей и позволяет «растить» высококлассных профи внутри коллектива.
Наталья Малеева из «Северстали» соглашается, приводя в пример свою компанию. «В «Северстали» реализуется многоуровневая программа кадрового резерва, охватывающая все этапы развития человека в компании — от рядового сотрудника до заместителя гендиректора. В прошлом году 44% руководителей по всей компании были назначены из резерва. В частности, 70% позиций начальников производства, 55% начальников цехов, 41% мастеров», — приводит внутренние цифры по компании директор по работе с персоналом.
Работодатели пытаются удержать сотрудников повышением зарплат
Среди актуальных решений эксперты выделяют:
- Развитие персонала. Нужно понимать, что если для рабочих профессий достаточно обратной связи, то руководителей надо отправлять на повышение квалификации.
- Ротация кадров. Надо следить, чтобы человек, долго проработавший на одном месте, был замотивирован работать качественно и дальше.
- Зарплатная политика. Очень сложно нанять человека, если конкуренты платят больше. Необходимо следить за своевременностью оплаты, прозрачностью выплат и справедливостью расчётов.
Другая составляющая кадровой политики, позволяющая привлекать и удерживать кадры, — создание дополнительных комфортных условий, начиная от высокого уровня безопасности производства и заканчивая досугом, особенно это актуально для регионов и металлургических моногородов.
Поэтому нужно расширять программы удержания, предлагать комфортные условия, совершенствовать системы наставничества на производствах. Необходимо проявлять гибкость в оценке соискателей. Большое внимание уделять мотивационной части — это стимулирует работников, считают HR-лидеры отрасли.
Алексей Иванов
